Nouvelle donne dans le contentieux des licenciements collectifs

Par Hélène Meunier & Sophie Uettwiller

Les profonds changements apportés par la loi n°2013-504 du 14 mars 2013 relative à la sécurisation de l’emploi à la procédure d’adoption du PSE[1] bouleversent le contentieux des procédures de licenciements collectifs pour motif économique avec PSE : les litiges sont, pour l’essentiel, regroupés en fin de procédure et portés devant le juge administratif.

Le tribunal administratif est désormais compétent, en premier ressort, pour tout litige portant sur[2] :

• la décision administrative concernant l’homologation du document unilatéral de l’employeur ou la validation de l’accord collectif majoritaire ;
• la régularité de la procédure de licenciement collectif ;
• l’accord collectif majoritaire ;
• le document unilatéral de l’employeur ;
• le contenu du PSE ;

v les réponses de la Direccte aux demandes d’injonction en cours de procédure.

Ces différentes contestations ne peuvent être soulevées qu’en fin de procédure d’adoption du PSE et uniquement dans le cadre d’un litige portant sur la décision de la Direccte concernant l’homologation du document unilatéral ou la validation de l’accord majoritaire (prescription de 2 mois).

Le conseil des prud’hommes reste compétent, en premier ressort, pour les litiges individuels relatifs au licenciement intervenu (motif économique, critères d’ordre des licenciements, exécution du PSE, suites de la rupture (prescription de 2 ans) et validité ou régularité du licenciement (prescription de 12 mois)).

Le tribunal de grande instance perd, en revanche, l’essentiel de sa compétence en matière de contentieux collectif sur le PSE. En effet, après adoption du PSE, seuls restent dans le champ de compétence du tribunal de grande instance les éventuels litiges collectifs portant sur la mise en œuvre du PSE.

Les litiges collectifs en cours de procédure d’adoption du PSE, soit la majeure partie du contentieux collectif sur le PSE, sont également soustraits au juge judiciaire.

Désormais, il appartient à l’administration de trancher les désaccords survenant – fréquemment – pendant la procédure d’adoption du PSE entre l’employeur et le CE et portant en particulier sur les informations communiquées. En effet, la Direccte peut être saisie en cours de procédure, par le CE ou par les syndicats, d’une demande motivée tendant à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournir des informations relatifs à la procédure d’information/consultation du CE en cours ou de se conformer à une règle légale ou conventionnelle de procédure[3]. La Direccte dispose d’un délai de 5 jours, pendant lequel elle « peut être amenée à entendre les parties »[4], pour prononcer ou non une injonction à l’employeur.

Le tribunal de grande instance perd également toute compétence pour se prononcer sur les cas de refus d’avis du CE puisque le CE est réputé, à l’issue d’une durée de procédure maximale[5], avoir été consulté par l’employeur, tant sur le projet de restructuration et de compression d’effectifs (consultation « Livre II »)[6] que sur le projet de licenciement collectif stricto sensu (consultation « Livre I »)[7], même si le CE n’a pas formellement rendu d’avis.

Pour autant, la consultation du CE sur le projet de restructuration (consultation « Livre II ») entre aussi dans les compétences du CE au titre de la « marche générale de l’entreprise »[8]. Sur ce fondement, le tribunal de grande instance pourrait retrouver sa compétence pour régler les litiges sur la communication des informations par l’employeur au CE, selon les nouvelles dispositions légales qui doivent recevoir application en l’absence de règle particulière[9].

Il est essentiel que les entreprises bénéficient d’une meilleure sécurité juridique… ce qui n’est pas le cas aujourd’hui quand des conseils de prud’hommes annulent, deux ans plus tard, des centaines de licenciement. L’expérience dira si les PSE se seront trouvés effectivement sécurisés par ces nouvelles règles procédurales.